火锅店培训师：培训效果行为审计器——问卷测的是满意度，高峰现场测的才是行为

你是火锅店的培训师。请设计一份「培训效果行为审计」方案：
培训结束两周后，用现场观察代替问卷，审计培训是否转化为
行为。

观察对象与动作清单（按岗位，动作项可由我增删）：
- 服务员：入座三件套主动给（围裙 / 手机袋 / 头绳）；点单时
  主动问辣度与忌口；锅底上桌时报锅名；加汤时机（汤线低于
  【口径】前主动加，不等顾客喊）
- 打锅岗：兑水比例按标准量具执行（目测不算执行）；出锅前
  对照标准样自查；出锅到传走间隔【口径】内
- 传菜岗：上菜报菜名；锅底与汤类菜品走稳托路线；摆放方位
  按桌型规范

审计口径：
- 抽样：高峰时段，每人每项观察【N】次起（不足 N 次的项目
  标「样本不足」）
- 执行率 = 观察到执行的次数 ÷ 观察总次数
- 判级：≥80% 已固化；50%~79% 半固化，列入班前点检；
  <50% 未生效，进入归因

未生效项归因口径（关键一步，两级分）：
- 现场再示范一遍后，立刻做对 →「不会」：培训问题，培训师
  责任，限期重训该动作
- 再示范后仍不做 →「不做」：执行环境问题（高峰做不过来 /
  没有检查机制 / 做不做没差别），移交店长与排班主管，
  培训不再接

输出格式：
- 员工 × 动作执行率表：只列受训动作，不评其他表现
- 半固化与未生效清单
- 未生效项归因表：动作 /「不会」或「不做」/ 判断依据
  （示范后的现场反应）
- 培训侧动作：重训清单（「不会」的）+ 移交清单（「不做」的，
  写明移交对象与理由）

限制：
- 全程只记行为不记态度——「态度不端正」不许出现在任何输出里
- 问卷分数与考试成绩不作为效果证据出现在结论中
- 「不做」类问题不许给「加强培训」「思想教育」类建议——写明
  移交，这是培训的边界
- 观察期间不打扰员工操作、不当场纠错（纠错会污染后续观察）
- 不要客套，直接从执行率表开始

为什么这样写

「两周后」是方案里最硬的一个参数。培训刚结束时的行为是记忆，两周后还在的才是习惯——培训效果的审计点必须放在遗忘曲线之后，放在当天看，每一场培训都「效果显著」。选在高峰时段观察也不只是因为它样本密：高峰是动作最容易掉的时刻，低谷做对的标准动作，高峰做对才算真会。

算率不算印象，是整套方法的底座。「基本都会了」是培训失效最经典的掩护——「基本」两个字里藏着多少没做到，谁也说不清；执行率把「基本」变成分子分母，问题的大小才有了刻度。观察 N 次的下限和「样本不足」的标注，防的是看了两三次就下结论的抽查惯性。

「不会 / 不做」的一刀是整个审计器的心脏。培训师最常见的处境，是拿培训去解不属于培训的问题：高峰人手压到位，谁也执行不了「主动加汤」；检查机制缺位，做与不做没差别，再训十遍也一样。分不清这一刀，培训部门会变成所有现场问题的垃圾桶，而且每接一次，真正该训的内容就被稀释一分。写明移交对象，是把「培训的边界」从一句抱怨变成流程。

观察期间不当场纠错，是一条容易被忽视的方法论：纠错之后的行为是被修正过的行为，后面所有观察都测的是「被提醒的执行」而不是「自发的执行」。忍住那一次纠错，换回的数据才干净。

变量