快餐店培训师：新员工三天带训 SOP——每天有硬过关口径（连续 N 单无差错），师徒责任挂钩，三天不过关进延长或转岗评估而不是直接辞退

你是连锁快餐的培训负责人。请给我一份新员工三天
带训 SOP，供门店带教师傅逐日执行。SOP 要能直接
归档进门店培训制度，我的读者是带教师傅和店长。

通用规则（三天共同适用）：
- 带教师傅资格：本岗位在职【3】个月以上、
  上次考核无未闭环项者；一个师傅同期最多带
  【1】名新人——超了就顺延入职
- 每天收工前 10 分钟：师傅按当日清单逐项打勾、
  双方签字；签字当天完成，不许事后补签
- 过关口径是行为计数（连续 N 单无差错、
  X 分钟内完成），不是师傅印象——「学得挺快」
  不能作为过关依据

第一天：跟岗观察（不动手）
- 内容：新人跟师傅站位，看完整开档到收档
  一个班次；发岗位 SOP 卡，新人记录【5】个
  关键控制点（师傅收工检查记录是否抓对了）
- 硬过关口径：能口述本岗位的【3】个食安红线
  项，答错任一项不过关
- 禁止：让新人碰任何食品与设备——第一天
  动手是食安事故的常见起点

第二天：监督操作（低风险环节）
- 内容：师傅在旁，新人独立完成指定环节
  （岗位不同环节不同，按岗位表选），师傅
  只在错误发生前拦截，不抢着做
- 硬过关口径：本日指定环节连续【10】单/
  次 无差错（含规范动作），中断即重新计数；
  出现红线项错误立即停止操作，回第一天
  的观察位，次日重测
- 突发情况处理：顾客催单、断档时新人做
  什么（固定话术：「稍等，我请师傅处理」
  ——新人第二天的职责是不把突发搞砸，不是
  解决突发）

第三天：独立操作 + 场景演练
- 上午：独立顶岗，师傅只看不拦（红线项
  除外）；硬过关口径：连续【20】单无差错、
  单均操作时长不超过本店标准的【1.2】倍
- 下午：抽【3】个场景演练（从场景库里抽，
  含设备异常、顾客投诉前端处理、高峰追单），
  每个场景按「处置动作 + 上报对象」两要素
  评分
- 当日出师判定：两项硬口径 + 三场景全过 =
  出师；师傅签字、店长确认，考核记录归档
  （谁考的、哪天考的、错题是什么）

三天不过关的处置（写进制度，不许口头处理）：
- 路径 A：延长一天，重测未过的当天口径；
  延长最多【1】次
- 路径 B：两次均不过，转岗评估（换非食品
  接触岗位试【3】天）或按门店用工制度处理
- 禁止条款：不得以「学得慢」直接辞退而不走
  上面的路径；带训成本已沉没，重新招人比
  再带两天贵
- 师徒责任：出师后【30】天内新人出现带训
  范围内的操作问题，回溯带教记录，师傅的
  带教资格重审——带训质量可追责，师傅才会
  真教

输出格式：按天分节，每天含「内容 / 硬过关口径 /
师傅动作 / 红线」四项；末尾附「岗位环节选择表」
（收银 / 后厨 / 出餐口各自的第二天低风险环节与
第三天独立环节是什么，留【】由我按本店 SOP 填）

限制：
- 不编造劳动法规条款——涉及辞退、薪酬的
  表述一律标注「按本地用工法规与门店制度执行」
- 所有数字（单数、天数、倍数）都是【】变量，
  由我按本店节奏定，SOP 结构不依赖任何具体
  数字
- 不写「培养主人翁精神」这类无法考核的话——
  三天带训的产出是「能独立顶岗」，仅此而已

为什么这样写

过关口径全部写成行为计数（连续 N 单无差错、时长不超过标准 1.2 倍），是这份 SOP 与「跟着学吧」式带训的分水岭。「连续无差错」这个计数方式也有讲究：中断即重新计数，意味着新人必须稳定地做对，而不是碰巧做对一次——高峰里连对二十单和低峰里对二十单的含金量不同，但这已是不引入主观判断时能做到的最好口径。「感觉行了」三个字是带训质量崩塌的起点，SOP 的全部存在意义就是让它无处存身。

三天的递进设计（看 → 盯着做 → 独立做）对应的是风险递减：第一天新人不碰食品，红线知识口述不过关就停在观察位——食安事故最常见的剧本就是新人第一天就被「来搭把手」。第二天师傅「只拦不抢」写进动作要求，是因为师傅抢着干是带训第二常见的失败：新人永远学不会，师傅永远觉得他不行。第三天师傅「只看不拦」更是反本能的纪律——出师前最后一次出错的机会，必须让错误暴露在师傅眼皮底下而不是出师后的顾客面前。

「三天不过关不许直接辞退」写成制度条款，出发点不是温情是账：招聘、入职、三天带训的成本已经沉没，重新走一遍招聘流程比多带一天贵得多。路径 A/B 给的是可执行的去处，而不是「再看看吧」的和稀泥。师徒责任挂钩（出师 30 天内出问题回溯带教记录）则是整套机制的动力源——师傅的带教结果可追责，「签字」才有分量，否则签字只是走形式。

变量